Kodeks pracy od 5.11.2026: mobbing, dyskryminacja i nowe obowiązki pracodawców
Od 5 listopada 2026 obowiązuje nowa definicja mobbingu, wyższe zadośćuczynienia i obowiązek systematycznego przeciwdziałania nierównemu traktowaniu. Firmy od 10 pracowników mają czas do 5 maja 2027 na regulamin. Lista kontrolna dla pracodawcy.
5 listopada 2026 wchodzi w życie nowelizacja Kodeksu pracy, która przepisuje od nowa definicję mobbingu, rozszerza przepisy o dyskryminacji i każe pracodawcy przeciwdziałać im systematycznie, a nie tylko reagować na skargi. To ustawa z 19 czerwca 2026 r. o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego, opublikowana w Dz.U. 2026 poz. 1046 (ogłoszona 4 sierpnia 2026 r.).
Dla firm zatrudniających co najmniej 10 pracowników dochodzi konkretny obowiązek dokumentacyjny: reguły, procedury i częstotliwość działań antymobbingowych i antydyskryminacyjnych muszą trafić do regulaminu pracy albo do odrębnego regulaminu. Na dostosowanie jest czas do 5 maja 2027 r.
Najważniejsze daty
| Data | Co się dzieje | Podstawa |
|---|---|---|
| 04.08.2026 | Ogłoszenie ustawy w Dzienniku Ustaw | Dz.U. 2026 poz. 1046 |
| 05.11.2026 | Wejście w życie: nowa definicja mobbingu, nowe zasady odpowiedzialności, zmiany w k.p.c. | art. 6 ustawy (3 miesiące od ogłoszenia) |
| 05.05.2027 | Koniec okresu na dostosowanie regulaminu pracy albo wydanie regulaminu z art. 94³a | art. 4 ustawy (6 miesięcy od wejścia w życie) |
Nowa definicja mobbingu (art. 94³ Kodeksu pracy)
Do 4 listopada 2026 r. mobbing to działania „uporczywe i długotrwałe”, które wywołują u pracownika zaniżoną ocenę przydatności zawodowej albo mają na celu poniżenie, ośmieszenie czy izolowanie. Od 5 listopada 2026 r. przepis brzmi prościej:
§ 2. Mobbing oznacza zachowania polegające na uporczywym nękaniu pracownika.
§ 3. Uporczywość nękania polega na tym, że jest ono powtarzalne, nawracające lub stałe. Mobbingiem nie są zachowania incydentalne, choćby stanowiły naruszenie dóbr osobistych pracownika.
Co to zmienia w praktyce:
- Bez „długotrwałości” – wystarczy uporczywość (zachowania powtarzalne, nawracające lub stałe).
- Bez wymogu skutku i celu – za mobbing uważa się także zachowania, „choćby ich celem nie było uporczywe nękanie” (§ 7).
- Przykładowy katalog przejawów (§ 4): upokarzanie, uwłaczanie, zastraszanie, zaniżanie oceny przydatności zawodowej, nieuzasadniona krytyka, poniżanie lub ośmieszanie, utrudnianie funkcjonowania w środowisku pracy (np. odcinanie od informacji czy zadań), izolowanie lub eliminowanie z zespołu – gdy przyjmują postać uporczywego nękania.
- Formy fizyczne, werbalne i pozawerbalne (§ 5).
- Nakazanie lub zachęcanie do takich zachowań też jest mobbingiem (§ 6).
- Szeroki krąg sprawców (§ 8): pracodawca, przełożony, osoba na równorzędnym stanowisku, podwładny, inny pracownik oraz osoby pracujące na innej podstawie niż stosunek pracy (np. zleceniobiorcy, współpracownicy B2B) – pojedynczo lub w grupie.
- Co nie jest mobbingiem (§ 9): uzasadnione i wyrażone we właściwej formie zachowania, w szczególności rozliczanie z powierzonej pracy lub jej krytyka.
- Ocena indywidualna (§ 10) – sąd bierze pod uwagę rodzaj zachowań i sytuację konkretnego pracownika.
Wyższa odpowiedzialność pracodawcy
| Roszczenie | Do 4.11.2026 | Od 5.11.2026 |
|---|---|---|
| Zadośćuczynienie za mobbing | „odpowiednia suma”, tylko przy rozstroju zdrowia | co najmniej 6 × minimalne wynagrodzenie albo odszkodowanie, bez wymogu rozstroju zdrowia (art. 94³ § 11) |
| Naruszenie zasady równego traktowania | odszkodowanie co najmniej w wysokości minimalnego wynagrodzenia | zadośćuczynienie co najmniej w wysokości minimalnego wynagrodzenia albo odszkodowanie (art. 18³d § 1) |
| Wielokrotne naruszenie równego traktowania | brak odrębnej regulacji | zadośćuczynienie co najmniej 3 × minimalne wynagrodzenie (art. 18³d § 2–3) |
| Regres do sprawcy | brak wprost w przepisie | pracodawca może żądać od sprawcy wyrównania szkody stosownie do stopnia winy (art. 94³ § 12) |
Przy minimalnym wynagrodzeniu na 2026 r. (4 806 zł, Dz.U. 2025 poz. 1242) dolna granica zadośćuczynienia za mobbing to 28 836 zł, a za wielokrotne naruszenie równego traktowania 14 418 zł.
Dyskryminacja i równe traktowanie – co jeszcze się zmienia
- Dyskryminacja przez założenie i przez skojarzenie (art. 18³a § 4¹) – gorsze traktowanie z powodu cechy mylnie przypisanej pracownikowi albo z powodu jego związku z osobą, która ją ma.
- Molestowanie zdefiniowane na nowo (art. 18³a § 5 pkt 2) – niepożądane zachowanie naruszające godność i tworzące zastraszającą, wrogą, poniżającą, upokarzającą lub uwłaczającą atmosferę.
- Ochrona przed odwetem (art. 18³e) – obejmuje pracownika korzystającego z uprawnień z tytułu naruszenia jakichkolwiek przepisów prawa pracy oraz osobę, która go wspiera.
- Ciężar dowodu (art. 18³f) – pracownik uprawdopodabnia naruszenie, a pracodawca musi wykazać, że do niego nie doszło. Dotyczy to też procedur wewnętrznych.
- Systematyczne przeciwdziałanie (art. 18³g i art. 94³ § 1) – prewencja, wykrywanie, właściwe reagowanie, działania naprawcze i wsparcie poszkodowanych.
- Nowy obowiązek ogólny (art. 94 pkt 2c) – przeciwdziałanie naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika, m.in. w obszarach zdrowia, reputacji, komunikacji, pozycji w zespole i oceny pracy.
W Kodeksie postępowania cywilnego sprawy o mobbing, dobra osobiste i równe traktowanie trafiają do sądów rejonowych bez względu na wartość sporu (art. 461 § 1¹ k.p.c.). Sąd nie może też oddalić powództwa tylko dlatego, że pracownik wskazał złą podstawę (art. 477⁶a k.p.c.). Do spraw wszczętych przed 5.11.2026 stosuje się dotychczasowe przepisy k.p.c. (art. 5 ustawy).
Regulamin: kogo dotyczy i gdzie go zapisać
Nowy art. 94³a § 1: pracodawca zatrudniający co najmniej 10 pracowników ustala reguły, procedury oraz częstotliwość działań w czterech obszarach:
- przeciwdziałanie naruszaniu godności i innych dóbr osobistych pracownika,
- przeciwdziałanie naruszaniu zasady równego traktowania,
- przeciwdziałanie dyskryminacji,
- przeciwdziałanie mobbingowi.
Gdzie je zapisać:
| Sytuacja firmy | Gdzie umieścić zasady |
|---|---|
| Obowiązuje układ zbiorowy, który to reguluje | w układzie zbiorowym (art. 94³a § 1) |
| Masz regulamin pracy (obowiązkowo od 50 pracowników, w firmach 20–49 na wniosek związku, art. 104) | w regulaminie pracy – nowy art. 104¹ § 1 pkt 10, chyba że wydasz regulamin z art. 94³a |
| 10–49 pracowników bez regulaminu pracy | odrębny regulamin z art. 94³a |
Uzgodnienie treści (art. 94³a § 2–5): z zakładową organizacją związkową, a jeśli jej nie ma – z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u pracodawcy. Jeśli w ciągu 30 dni od przedstawienia projektu nie dojdzie do uzgodnienia, pracodawca ustala treść sam, uwzględniając ustalenia z rozmów. Do regulaminu stosuje się art. 104³: wchodzi w życie 2 tygodnie po podaniu do wiadomości pracowników, a każdego pracownika trzeba z nim zapoznać przed dopuszczeniem do pracy.
Lista kontrolna dla firm od 10 pracowników
Krok 1 – ustal, czy i jak Cię to dotyczy
- Policz pracowników (osoby na umowie o pracę). Ustawa nie określa metody liczenia progu 10 osób. Jeśli jesteś blisko progu, przyjmij ostrożnie, że obowiązek Cię dotyczy.
- Sprawdź, czy masz układ zbiorowy, regulamin pracy albo istniejącą politykę antymobbingową.
- Zdecyduj: zmiana regulaminu pracy czy odrębny regulamin z art. 94³a.
Krok 2 – treść regulaminu (reguły, procedury, częstotliwość)
- Definicje zgodne z nowym art. 94³ i 18³a, bez starego „długotrwałego” nękania i wymogu skutku.
- Kanały zgłoszeń: komu, w jakiej formie, także anonimowo lub z pominięciem przełożonego.
- Procedura wyjaśniająca: kto bada sprawę (komisja lub osoba z zewnątrz), terminy, zasada bezstronności, poufność, dokumentowanie.
- Ochrona zgłaszającego i świadków przed odwetem (art. 18³e).
- Działania naprawcze i wsparcie osób dotkniętych mobbingiem lub nierównym traktowaniem (np. zmiana podległości, konsultacje).
- Prewencja z określoną częstotliwością: szkolenia dla pracowników i osobno dla kadry kierowniczej, ocena ryzyka, badanie atmosfery pracy. Przepisy nie narzucają częstotliwości – ustalasz ją sam, ale musi być zapisana.
- Zasady wobec osób spoza etatu (zleceniobiorcy, B2B, pracownicy agencji), bo mogą być sprawcami mobbingu.
Krok 3 – procedura wdrożenia
- Przedstaw projekt związkom zawodowym albo przedstawicielom pracowników i udokumentuj datę.
- Po uzgodnieniu (lub po 30 dniach) ustal ostateczną treść.
- Podaj regulamin do wiadomości w sposób przyjęty w firmie, najpóźniej 2 tygodnie przed 5.05.2027.
- Zbierz potwierdzenia zapoznania się z regulaminem (do akt osobowych) i dodaj go do procesu onboardingu.
Krok 4 – pozostałe porządki
- Przejrzyj kryteria wynagradzania, awansów i ocen pod kątem równego traktowania, bo przy sporze ciężar dowodu jest po stronie pracodawcy (art. 18³f).
- Zaplanuj szkolenie menedżerów: czym różni się uzasadniona krytyka od nękania (art. 94³ § 9).
- Ustal zasady dokumentowania spraw i przechowywania akt postępowań wyjaśniających.
- Wpisz do kalendarza przegląd regulaminu (np. raz w roku).
Firmy poniżej 10 pracowników
Obowiązek spisania reguł z art. 94³a nie dotyczy pracodawców zatrudniających mniej niż 10 pracowników. Mimo to od 5 listopada 2026 r. każdy pracodawca musi systematycznie przeciwdziałać mobbingowi i nierównemu traktowaniu (art. 94³ § 1, art. 18³g) i odpowiada według nowych zasad. Krótka, spisana procedura zgłoszeń przyda się jako dowód działań prewencyjnych.
Podsumowanie
Od 5 listopada 2026 r. łatwiej wykazać mobbing, a pracodawca płaci więcej: zadośćuczynienie zaczyna się od sześciokrotności minimalnego wynagrodzenia. Firmy od 10 pracowników mają czas do 5 maja 2027 r. na spisanie reguł, procedur i częstotliwości działań, z uzgodnieniem treści i dwutygodniowym terminem wejścia regulaminu w życie. Jeśli dopiero budujesz zespół, zobacz checklistę pierwszego pracownika, a przy rekrutacji pamiętaj o jawności wynagrodzeń. W Profais w ramach kadr i płac prowadzimy dokumentację pracowniczą i pomagamy uporządkować terminy wdrożenia. Treść regulaminu i obsługę konkretnych spraw o mobbing warto skonsultować z radcą prawnym lub adwokatem.
Źródła: Ustawa z 19.06.2026 o zmianie ustawy – Kodeks pracy oraz ustawy – Kodeks postępowania cywilnego (Dz.U. 2026 poz. 1046), Kodeks pracy – tekst jednolity (Dz.U. 2026 poz. 1245), rozporządzenie RM z 11.09.2025 w sprawie minimalnego wynagrodzenia (Dz.U. 2025 poz. 1242), gov.pl/web/rodzina – ochrona przed mobbingiem.
